Questionario di Auto-Valutazione sul Ritorno Al lavoro | ReIntegrate

Sviluppo di una politica - Politica di ritorno al lavoro

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 14:02:47 GMT

Politica di ritorno al lavoro

Una coerente politica di ritorno al lavoro dovrebbe comprendere un insieme di elementi, alcuni dei quali sono elencati qui di seguito:

Monitoraggio precoce, valutazione ed indirizzo ai servizi adeguati
Opportunità di mediazione tra il lavoratore assente e l’organizzazione
Sistema di case management attivo per il processo di reintegrazione
Diritto ad un piano di ritorno al lavoro personalizzato e flessibile per il lavoratore assente
Fornitura di sistemazioni stabili, adeguate e con sostegni ed adattamenti personalizzati
Opportunità per i lavoratori ammalati/infortunati di potenziare le proprie abilità attraverso la riqualificazione e le attività di riabilitazione sul posto di lavoro

Il punto di partenza - I principi

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:58:29 GMT

1. Il punto di partenza

1.1 I principi

I principi sui quali un efficace programma di ritorno al lavoro deve basarsi non sono molto diversi da quelli richiesti per la buona riuscita di ogni nuova politica di salute nell’ambiente di lavoro. Qui di seguito vi sono alcuni principi considerati importanti nella maggior parte delle organizzazioni che applicano le buone prassi:

Intervento precoce
Coinvolgimento del lavoratore
Impegno della Direzione e del Consiglio di amministrazione
Politiche integrate come approccio di base (es. SPP (Servizio Prevenzione e Protezione), WHP (programmi sul benessere), HR (Risorse Umane), Non discriminazione)
Chiari obblighi e responsabilità
Risposte flessibili ed adeguate alle esigenze del cliente
Risorse adeguate

Sviluppo di una politica - Il ruolo delle Risorse Umane (HR) nel ritorno al lavoro

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:57:46 GMT

Il ruolo delle Risorse Umane (HR) nel ritorno al lavoro

La funzione HR è spesso nella miglior posizione per coordinare le politiche e le procedure di ritorno al lavoro. Alcuni importanti elementi di un approccio delle HR al ritorno al lavoro sono elencate qui di seguito:

La politica di ritorno al lavoro deve essere negoziata in anticipo con i lavoratori ed i loro rappresentanti
Deve essere chiaramente proposta come benefit per il lavoratore all’interno di contrattazioni aziendali
Dovrebbe essere specificata nella descrizione della mansione come una responsabilità della funzione di HR o di altra specifica funzione
Il sistema di gestione delle assenze deve includere una esplicita descrizione di procedure e dati del ritorno al lavoro
È importante assicurare che tutti i lavoratori siano consapevoli di quanto accadrà se si trovano ad affrontare una malattia o infortunio che comporta assenza dal lavoro

Sviluppo di una politica - Il ruolo delle politiche di uguaglianza e non discriminazione nel Ritorno al lavoro

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:57:37 GMT

Il ruolo delle politiche di uguaglianza e non discriminazione nel Ritorno al lavoro

Assistere i lavoratori ammalati o che hanno subito infortuni nel loro ritorno al lavoro è un eccellente canale per evitare il rischio di un trattamento ingiusto e/o possibili rivendicazioni di discriminazione sul campo della disabilità. Per garantire che il principio di non discriminazione sia integrato nel programma di ritorno al lavoro dovrebbero essere messe in atto le seguenti misure:

Il ritorno al lavoro dovrebbe essere incluso come una esplicita ed integrale parte delle politiche di non discriminazione
Dare risposte tempestive quando emergono problematiche di salute dovrebbe essere percepito come un modo di evitare il rischio di discriminazione
Dovrebbe essere creata una informazione di base sul significato di "sistemazioni ragionevoli" (*)
La formazione sulla disabilità dovrebbe includere le tematiche di uguaglianza e non discriminazione

(*) “Sistemazione ragionevole”
L'articolo 5 della direttiva della Commissione Europea in materia di occupazione ed eguaglianza afferma che i datori di lavoro hanno l'obbligo di sistemazioni ragionevoli per quanto riguarda i candidati o dipendenti con disabilità. Ciò significa che i datori di lavoro sono tenuti ad adottare le misure appropriate per consentire alla persona con disabilità di avere accesso al mercato del lavoro o di formazione professionale a meno che ciò comporti un onere sproporzionato per il datore di lavoro. Sistemazioni ragionevoli che comprendono, ad esempio, l’accesso con sedie a rotelle, l’adattamento dell'orario di lavoro, l'adeguamento delle apparecchiature per ufficio, o semplicemente la ridistribuzione dei compiti tra i membri di un team. Per determinare l'onere sproporzionato, occorre tener conto in particolare dei dati finanziari e di altri costi, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione e della possibilità di ottenere finanziamenti pubblici o qualsiasi altro tipo di assistenza. Per ulteriori informazioni, si veda anche, relazioni tematiche.

Sviluppo e mantenimento delle capacità - Sistema di gestione delle informazioni sull’assenteismo

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:57:28 GMT

Sistema di gestione delle informazioni sull’assenteismo

Il funzionamento, la sostenibilità ed il costante miglioramento di un programma di ritorno al lavoro richiedono una accurata attenzione alla gestione delle informazioni. Alcuni degli elementi di un sistema esaustivo di gestione delle informazioni sull’assenteismo sono elencati qui di seguito:

Durata dell’assenza
Cause dell’assenza
Dettagli dei soggetti di contatto: es. La persona assente, l’assicurazione, il case manager o il coordinatore per il ritorno al lavoro, la famiglia, il medico di base, ecc.
Una descrizione degli interventi da parte dell’organizzazione
La capacità di svolgere il lavoro, i bisogni formativi e, se opportuno, un profilo della capacità funzionale del lavoratore che rientra
Un profilo delle caratteristiche fisiche e psico-sociali della mansione
Una documentazione dei costi e benefici del processo
Una documentazione dei problemi incontrati e delle soluzioni implementate

Sviluppo e mantenimento delle capacità - Comunicazione interna ed esterna

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:57:18 GMT

Comunicazione interna ed esterna

Le comunicazioni inefficaci o incomplete possono causare problemi nei programmi di ritorno al lavoro.
Le comunicazioni efficaci hanno bisogno di essere:

Bilanciate con adeguata governance delle informazioni in termini di confidenzialità, privacy, sicurezza dell’informazione e protezione dei dati
Mantenute a tutti gli stadi del processo di ritorno al lavoro:
- Internamente con il lavoratore assente, i colleghi, il supervisore, il dirigente senior, coloro che hanno la responsabilità delle Risorse Umane e del Servizio Prevenzione e Protezione
- Esternamente con la famiglia del lavoratore, l’assicurazione, le agenzie istituzionali di riferimento , ad es. agenzia per l’impiego, fornitori di servizi privati (es. assicurazione sanitaria privata)

Sviluppo e mantenimento delle capacità - Sviluppare le risorse organizzative

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:57:07 GMT

Sviluppare le risorse organizzative

È necessario creare adeguate risorse ed infrastrutture per supportare il processo di ritorno al lavoro. Risorse adeguate comprendono:

Un budget annuale che copra tutti gli aspetti del processo di ritorno al lavoro
Uno specifico soggetto o un team con chiare responsabilità per il processo di ritorno al lavoro
La formazione per il suddetto soggetto / team sulla conoscenza ed abilità richieste per una efficace gestione del ritorno al lavoro
La consulenza di esperti esterni per la valutazione e pianificazione dei programmi di ritorno al lavoro
Un sistema di gestione delle informazioni che fornisca informazioni affidabili e tempestive sull’assenteismo connesso ai problemi di salute

Far rientrare il dipendente al lavoro - Mantenere la capacità lavorativa

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:55 GMT

Mantenere la capacità lavorativa

Il mantenimento della capacità lavorativa riguarda l’assicurarsi che i lavoratori godano di una buona salute, che abbiano le necessarie abilità per intraprendere un lavoro e che l’ ambiente promuova la salute. Vi sono quattro principali aree di intervento:

Gestire i fattori di rischio nell’ambiente di lavoro attraverso il miglioramento dell’ergonomia, della salute, sicurezza ed igiene
Migliorare l’ambiente psicosociale in funzione delle mutate capacità lavorative di un lavoratore
Migliorare la salute ed il benessere dell’individuo attraverso interventi di promozione della salute, migliorando la funzionalità fisica, psicologica e sociale
Migliorare le conoscenze e le abilità professionali del lavoratore per far fronte sia alla sua nuova condizione di salute sia alle esigenze di un lavoro nuovo o modificato

Far rientrare il dipendente al lavoro - Valutare la soglia

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:43 GMT

Valutare la soglia

I molteplici e complessi fattori che influenzano la decisione di rimanere assente o di ritornare al lavoro sono come una soglia attraverso la quale il lavoratore deve passare. I fattori principali della decisione sono individuali, relativi al posto di lavoro ed esterni. Alcuni di questi fattori sono elencati qui di seguito:

Singolo lavoratore	Diretto contesto lavorativo	Contesto legislativo, normativo e politico
Cause di malattia o infortunio (es. Professionale o non professionale). Demografici (es. Genere ed età) Livello di introiti Grado di istruzione Capacità funzionali Limitazioni all’attività Motivazione verso il ritorno al lavoro Percezione di vita-lavoro	Insicurezza del lavoro Condizioni di lavoro (es. Controllo) Requisiti fisici e psicologici richiesti dalla mansione Atteggiamenti Colleghi e supervisore Cultura e filosofia Supporti sul posto di lavoro Adattamenti del posto di lavoro Disponibilità di lavori transitori	Idoneità per l’accesso ai servizi Disponibilità di servizi Risorse esterne e supporti finanziari Esperienze di rivendicazioni e giurisprudenza in merito Esperienza di maggiorazione dei premi assicurativi Vincoli legali (es. Nessun errore verso i sistemi accusatori)

Far rientrare il dipendente al lavoro - Intervento precoce

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:32 GMT

Intervento precoce

L’intervento precoce è ampiamente riconosciuto come fattore chiave di buona riuscita del ritorno al lavoro. L’intervento precoce prevede un continuum di azioni che comprendono:

Monitoraggio precoce dopo tre giorni
Offerta di assistenza dopo sei settimane
Offerta di valutazione di un ritorno al lavoro dopo dodici settimane
Affidamento di incarico ad un case manager o coordinatore per il ritorno al lavoro per coordinare gli interventi emersi dalla valutazione

Far rientrare il dipendente al lavoro - Case Management

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:23 GMT

Case Management

Il Case management può sembrare solo un metodo di coordinamento degli interventi costoso per l’organizzazione, ma è dimostrato che si tratta di un elemento fondamentale per un positivo ritorno al lavoro.

Il case manager prende accordi con il lavoratore in qualsiasi stadio nel processo di disabilità della persona
Coordina adeguati interventi, supporti e risorse allo scopo di migliorare il livello di attività e/o di partecipazione dell’individuo
Un positivo case management richiede:
- Il focus non solo sulla menomazione ma anche sulle barriere e sulle possibilità dell’ambiente esterno
- Un approccio globale, multidisciplinare ed integrato per sviluppare il piano di intervento
- Assistenza al lavoratore nella presa di decisione e nella pianificazione della propria vita (se il lavoratore è in grado di farlo).
- Mantenimento del cliente al centro del processo
- Ruolo attivo e partecipativo del cliente all’interno del processo
- Un costante feedback al cliente sui risultati delle valutazioni e degli interventi

Far rientrare il dipendente al lavoro - Interventi

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:13 GMT

Interventi

Uno dei compiti più stimolanti del responsabile del coordinamento del processo di ritorno al lavoro è di selezionare gli interventi più adeguati per il dipendente assente da lungo tempo.

Gli interventi possono essere suddivisi in quattro categorie:

Trattamento (es. Medicazione , Primo Soccorso)
Gestione della condizione (es. Mediazione, Esercizio Fisico)
Potenziamento delle capacità (es. Capacità di far fronte ai problemi, riqualificazione e forma fisica)
Supporto e sistemazione ambientali:
- Fattori lavorativi (es. Adattamento delle condizioni di lavoro)
- Fattori non lavorativi (es. Consulenza e supporto alla famiglia)

Far rientrare il dipendente al lavoro - Follow-Up

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:56:02 GMT

Follow-Up

È fondamentale che il processo di ritorno al lavoro non si consideri concluso quando il dipendente rientra al lavoro. I due principali elementi del follow-up sono:

Il supporto dato al lavoratore per mantenere la sua capacità lavorativa
Il programma di ritorno al lavoro deve essere rivisto e valutato con regolarità ed adeguatamente migliorato sulla base del feedback

Mantenimento del sistema - Monitoraggio

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:55:53 GMT

Monitoraggio

Per sostenere e migliorare un programma di ritorno al lavoro all’interno di una organizzazione è necessario che le cause dell’assenza, le strategie efficaci per la reintegrazione e l’impatto sulla redditività siano adeguatamente monitorate.

Il sistema di gestione delle informazioni sulle assenze dovrebbe essere il meccanismo prioritario per monitorare le operazioni del processo di ritorno al lavoro
Le informazioni dovrebbero essere raccolte in tre momenti: es. prima dell'assenza, durante il periodo di assenza e dopo il ritorno al lavoro
A livello individuale, dovrebbero essere monitorati la salute del lavoratore, il suo benessere, la soddisfazione del lavoro, la produttività e la soddisfazione del processo di ritorno al lavoro
A livello organizzativo, dovrebbero essere raccolte le informazioni sul tempo perso per incidenti, infortuni, sugli indicatori di salute sul lavoro, sulla consapevolezza del sistema, sulla soddisfazione nei confronti dello stesso e su costi e benefit percepiti

Mantenimento del sistema - Reporting

Tilia Boussios — Thu, 22 Jan 2009 13:55:42 GMT

Reporting

Un regolare reporting sul programma di ritorno al lavoro serve ad un certo numero di funzioni, tra cui garantire l’impegno dei responsabili dell’organizzazione ed assicurare che le problematiche da risolvere vengano identificate precocemente.

Dovrebbero essere prodotti report regolari sull’efficacia operativa dei programmi di ritorno al lavoro in termini di:

Analisi delle cause dell’assenza
Riassunto delle attività associate al processo di ritorno al lavoro
Soddisfazione globale sul sistema
Efficacia in termini di riduzione dell’incidenza e della durata delle assenze
Analisi costi-benefici
Problemi incontrati e soluzioni individuate
Il materiale derivante dai report sopra citati dovrebbe essere presentato con regolarità, es. con comunicazione trimestrale delle Risorse Umane sulle attività del sistema