Sviluppo di politiche | ReIntegrate

Politiche di comunicazione

Tilia Boussios — Mon, 26 Oct 2009 12:52:25 GMT

Il funzionamento di un efficace programma di ritorno al lavoro richiede un’ottima comunicazione interna ed esterna a tutti i livelli. La comunicazione interna si riferisce a tutte le comunicazioni che avvengono all’interno dell’organizzazione. La comunicazione esterna si riferisce a tutte le comunicazioni che avvengono con le agenzie esterne che possono essere coinvolte nel processo di ritorno al lavoro. La comunicazione è necessaria a livello organizzativo e durante le trattative con il lavoratore che rientra.

Capacità di comunicazione

Benchè non sia il solo stakeholder coinvolto nelle comunicazioni e nel processo di ritorno al lavoro, il coordinatore per il ritorno al lavoro è un elemento chiave nell’avviare e gestire il processo di comunicazione. Per svolgere questo ruolo il coordinatore per il ritorno al lavoro deve possedere alcune fondamentali capacità di comunicazione:

Capacità di comunicazione primarie - negoziazione, mediazione, superamento del problema/intervento nel momento della crisi e persuasione
Capacità di comunicazione secondarie - apertura, fiducia, pazienza, empatia ed incoraggiamento

Integrità della comunicazione

Le informazioni che circolano tra gli stakeholders nel processo di ritorno al lavoro sono necessariamente di natura sensibile. Potrebbero riguardare dettagli sulle condizioni di salute del dipendente, informazioni sulla valutazione delle capacità lavorative e potrebbero comprendere le comunicazioni con, ad esempio, i supervisori, i colleghi ed altri sul processo di ritorno al lavoro della persona.

In considerazione degli aspetti relativi ai dati sensibili, è fondamentale che le comunicazioni vengano effettuate nel massimo rispetto della privacy, confidenzialità, sicurezza delle informazioni e protezione dei dati del dipendente.

Mentre i requisiti legali operano sicuramente in questa direzione, è indispensabile, ai fini dell’integrità del processo, che sia mantenuta una adeguata integrità delle comunicazioni. Le violazioni di riservatezza, ad esempio, aprono una strada verso i risarcimenti legali, ma anche compromettono seriamente la possibilità di un ritorno al lavoro positivo.

Stakeholders nel processo di ritorno al lavoro

Vi è un numero di obiettivi per il processo di comunicazione che deve essere pianificato dal coordinatore per il ritorno al lavoro. Questi obiettivi o stakeholders non sono necessariamente identificati precocemente nel processo di ritorno al lavoro. È pertanto importante essere consapevoli della gamma di potenziali stakeholders coinvolti e pianificarne le comunicazioni durante il processo di ritorno al lavoro.

Vi saranno stakeholders interni ed esterni coinvolti nel processo di ritorno al lavoro. Tali stakeholders avranno differenti interessi nel processo e pertanto bisognerà attivare differenti tipi di messaggi e comunicazioni adeguandoli a ciascuno di essi. La tabella che segue illustra alcuni dei più importanti stakeholders ed interessi nel processo di ritorno al lavoro.

La tabella è suddivisa in stakeholders interni ed esterni. Vengono anche evidenziati i conflitti o potenziali conflitti di interessi degli stakeholders. La terza colonna della tabella contiene i tipi di comunicazione che possono essere necessari con ciascuno degli stakeholders. La gamma non è completa in quanto alcuni contenuti della comunicazione dipendono dal livello di consapevolezza degli stakeholders coinvolti.

Stakeholder		Interesse nel RAL	Comunicazione
Interno	Management	Salute e sicurezza del lavoratore che rientra, implicazioni assicurative, produttività, obblighi legali.	Acquisizione di consapevolezza, relazione su progressi e risultati.
	Supervisori	Morale, produttività, salute e sicurezza del gruppo di lavoro.	Acquisizione di consapevolezza, monitoraggio continuo.
	Rappresentanti dei lavoratori	Diritti dei lavoratori, politica di ritorno al lavoro, rientro al lavoro sicuro.	Acquisizione di consapevolezza, relazione su progressi e risultati.
	Colleghi	Morale e produttività del gruppo di lavoro.	Acquisizione di consapevolezza.
	Direzione Risorse Umane	Requisiti legali, salute e sicurezza, capacità lavorativa, problemi legati al contratto di lavoro, gestione del processo di ritorno al lavoro.	Acquisizione di consapevolezza, monitoraggio continuo, relazione su progressi e risultati, contatti con la persona che rientra e con altri stakeholders interni, contatti con stakeholders esterni.
	Medicina del lavoro	Capacità lavorativa, salute e sicurezza, progettazione del lavoro.	Programmi per il ritorno al lavoro, monitoraggio della persona che rientra, contatti con la Direzione Risorse Umane e con il Management, contatti con le agenzie sanitarie esterne.
	Formazione e sviluppo	Formazione e riqualificazione.	Contatti con Direzione Risorse Umane e con Medicina del Lavoro.
Esterno	Formazione e sviluppo	Formazione e riqualificazione.	Acquisizione di consapevolezza, contatti con Direzione Risorse Umane
	Medici di base	Trattamento medico, protezione di salute e benessere.	Acquisizione di consapevolezza, contatti con Direzione Risorse Umane, Medicina del lavoro
	Agenzie di riabilitazione	Interventi per superare la disabilità, ritorno al lavoro (?)	Contatti con Direzione Risorse Umane e con Medicina del Lavoro.
	Agenzie per i benefit	Riconoscimento di benefit, prevenzione dell’abuso di benefit.	Contatti con Direzione Risorse Umane.
	Formazione professionale	Formazione e riqualificazione della persona assente.	Contatti con Direzione Risorse Umane.
	Orientamento lavorativo	Collocamento della persona assente.	Contatti con Direzione Risorse Umane.
	Famiglia del lavoratore	Protezione dei diritti della persona assente, mantenimento degli introiti, ritorno al lavoro.	Acquisizione di consapevolezza, monitoraggio delle assenze, invio agli stakeholders esterni.
	Assicurazioni	Gestione del rischio, valutazione delle rivendicazioni.	Contatti con Direzione Risorse Umane e con Medicina del Lavoro.
	Professione legale	Protezione dei diritti legali dell persona assente Protection of absentee’s legal rights	Contatti con Direzione Risorse Umane e con Medicina del Lavoro.

Bibliografia

Se desiderate approfondire l’argomento Procedure per la politica di comunicazione potete accedere al link Note bibliografiche, sul lato destro dello schermo

RAL – Eguaglianza / Non-Discriminazione

Tilia Boussios — Mon, 26 Oct 2009 12:52:16 GMT

A livello internazionale le prime leggi sulla eguaglianza e anti-discriminazione sono state quelle americane con l’ ADA – Atto Anti Discriminazione – convertito in legge nel 1992. L’Unione Europea ha adottato una clausola di non discriminazione nel Trattato di Amsterdam. A tele proposito l’Unione Europea ha emanato una Direttiva Quadro sul Lavoro (Direttiva del Consiglio 2007/78/EC del 27 Novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per eguale trattamento nel lavoro e nell’occupazione), che proibisce discriminazioni, abusi, vittimizzazioni sul lavoro e formazione sul campo della religione o della fede, disabilità, età, orientamento sessuale. Molti Paesi Europei hanno già delle leggi contro la discriminazione. Lo scopo della direttiva è di stabilire un insieme di diritti ed obblighi all’interno dell’Unione. Ciò implica che le vittime di discriminazione, abusi o vittimizzazione possano intentare azioni legali e coloro che sono coinvolti in pratiche discriminatorie possano essere considerati responsabili benchè le modalità in cui ciò si realizza siano diverse da paese a paese. La maggior parte dei Paesi economicamente avanzati hanno simili normative, tipo Australia, Canada e Nuova Zelanda.

La maggior parte delle leggi sull’eguaglianza e la non discriminazione hanno caratteristiche simili riguardo al fatto che un datore di lavoro deve prevedere una sistemazione ragionevole relativamente ai processi di reclutamento, formazione, promozione e mantenimento del posto di lavoro quando vi è un dipendente con disabilità. Nel caso in cui una persona abbia una disabilità riconosciuta vi sono chiare procedure relativamente a ciò che il datore di lavoro deve fare per dimostrare che ha fatto tutto il possibile per adattare i processi o l’ambiente di lavoro ai bisogni del lavoratore con disabilità.

Quando un lavoratore lascia il lavoro in seguito ad una malattia o infortunio, sorge un reale rischio che sviluppi una disabilità che gli dà diritto ad una protezione in base alla legge antidiscriminazione. È chiaramente troppo tardi porre rimedio dopo che un lavoratore si è attivato per un caso di discriminazione, così una buona politica di equaglianza sul posto di lavoro dovrebbe prevedere l’intervento precoce per prevenire lo sviluppo o l’aggravamento di condizioni di salute potenzialmente invalidanti. Ciò dovrebbe includere interventi di sviluppo delle capacità, cambiamenti nell’ambiente lavorativo e nell’organizzazione del lavoro.

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Come minimo, una politica di eguaglianza a livello aziendale dovrebbe basarsi sull’impegno dell’azienda a fornire ai lavoratori che rientrano pari opportunità per l’accesso ad un lavoro adeguato e sistemazioni ragionevoli.

Mentre è contro la legge licenziare una persona in quanto disabile, le procedure legali si verficano solo dopo un licenziamento ingiusto. Se la rivendicazione è accolta il lavoratore può essere reintegrato ma spesso è troppo tardi, in questa fase, ottenere un positivo ritorno al lavoro.

La disabilità può essere vista come la relazione tra l'individuo con disabilità e l'ambiente di lavoro, il che significa che l'azienda deve fare ragionevoli cambiamenti al lavoro o al posto di lavoro in modo che la persona disabile non sia messa in condizioni di svantaggio nello svolgimento dei compiti richiesti dalla mansione.

Le prove che ci giungono dagli Stati Uniti indicano che L'ADA sostiene il mantenimento del posto di lavoro. Oltre la metà delle spese registrate erano dovute al fatto che i lavoratori erano stati licenziati ed il campione delle disabilità documentate indicano che si trattava di lavoratori diventati disabili nel corso della vita lavorativa, anziché lavoratori che erano disabili al momento dell'assunzione. La maggior parte dei casi era stato risolto attraverso la mediazione.
Affichè le leggi anti-discriminazione impattino efficacemente sulla pratica del lavoro e sul mantenimento del posto per persone assenti da lungo termine, è fondamentale che managers e supervisori acquisiscano la consapevolezza dei potenziali rischi di discriminazione quando un dipendente è stato assente per un lungo periodo. Nello stesso modo, i lavoratori devono conoscere i loro diritti in base alle politiche aziendali di eguaglianza e sentirsi autorizzati a chiedere cambiamenti nel posto o nell'orario di lavoro. Molti lavoratori, particolarmente coloro che hanno un basso livello di istruzione o di qualificazione troveranno difficoltà a gestire la questione da soli e potrebbe essere di aiuto l'assistenza di un rappresentante dei lavoratori o di un Piano di Assistenza per i dipendenti.

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In molti casi la risposta più adeguata può essere uno o più adattamenti che consentano al lavoratore di svolgere efficacemente il proprio lavoro. Alcuni dei più comuni adattamenti sono:

Migliorare l'accessibilità di:
- Spazi fisici per le persone con differenti tipi di mobilità
- Segnali, manuali, istruzioni sul posto di lavoro ed informazioni elettroniche
- Informazioni sonore, tipo il suono della campanella, allarme di incendio, fischi o sirene. Tali mezzi dovrebbero essere rivisti ed integrati, se necessario, con strumenti alternativi, tipo luci lampeggianti
Adattamenti di postazioni di lavoro, strumenti ed attrezzature per consentire al lavoratore di svolgere efficacemente il proprio lavoro
Rivedere la descrizione della mansione ed effettuare cambiamenti, ad esempio eliminare la parte di lavoro che la persona non riesce a fare e sostituire questa con altri compiti
Garantire la flessibilità dei programmi di lavoro per consentire al lavoratore che rientra di svolgere il proprio lavoro in maniera soddisfacente
Adattare le richieste di esecuzione in particolare modo nelle prime fasi del processo di ritorno al lavoro
Consultarsi con il lavoratore assente e con i servizi specialistici di consulenza tecnica quando si pianificano i cambiamenti

Bibliografia

Se desiderate approfondire l’argomento Ritorno al Lavoro – Processi di Eguaglianza/Non Discriminazione. potete accedere al link Note bibliografiche, sul lato destro dello schermo

RITORNO AL LAVORO – Risorse Umane

Tilia Boussios — Mon, 26 Oct 2009 12:52:05 GMT

L’area o funzione Risorse Umane è generalmente responsabile della gestione del processo di reintegrazione e degli individui coinvolti. Questa responsabilità è collocata al meglio all’interno delle R.U. perché molti, se non la maggior parte, dei compiti di reintegrazione sono prevalentemente collegati alle risorse umane.

Molte organizzazioni piccole possono non aver designato un‘area Risorse Umane, ma possono avere una funzione di R.U. . In tal caso la funzione R.U. dovrebbe essere responsabile per la gestione del processo di ritorno al lavoro.

L’area gestione Risorse Umane è generalmente responsabile di tutti gli aspetti del reclutamento, cambiamento di mansione (promozione, pensionamenti) e formazione. Ha una stretta relazione con la funzione medicina del lavoro all’interno dell’organizzazione. Molte delle competenze e responsabilità debbono essere applicate nel caso del ritorno al lavoro.

Succede spesso che quando si presenta il tema del ritorno al lavoro, non esiste una politica formale su come gestire i processi all’interno della funzione Risorse Umane. Ciò porta a confusioni e vengono fatti tentativi per risolvere il problema del ritorno al lavoro su base personalizzata. Vi è, pertanto, la necessità di sviluppare una forte e coerente politica di gestione delle risorse umane sul ritorno al lavoro.

Una importante funzione dell’area Risorse Umane riguarda la comunicazione delle politiche di gestione della reintegrazione all’interno dell’organizzazione. Ciò aiuta a superare una delle maggiori barriere all’integrazione – mancanza di conoscenza e di consapevolezza del processo di reintegrazione, che porta spesso a pregiudizi e discriminazione contro l’individuo.

L’area o la funzione Risorse Umane possono non avere tutte le competenze e le conoscenze necessarie ad implementare una politica di ritorno al lavoro, ma è pur sempre la funzione più adeguata nell’organizzazione per gestire l’implementazione delle politiche. Benchè altri professionisti, dentro o fuori l’organizzazione, possano essere coinvolti nel processo di ritorno al lavoro, le politiche di gestione delle Risorse Umane includono disposizioni riferite a tutti gli aspetti del processo.

Gli elementi critici delle politiche di gestione delle Risorse Umane che dovrebbero attivamente rispecchiare le attività di ritorno al lavoro comprendono:

Contratti di lavoro: Tutti i dipendenti devono avere un contratto di lavoro esaustivo ed aggiornato. Tale contratto deve essere disponibile per tutti. Tutti i dipendenti hanno diritto ad una lettera scritta dei termini e condizioni di assunzione. Il contratto di lavoro deve essere scritto in maniera chiara e completa di tutte le clausole che regolano il rapporto di lavoro con i vantaggi per l’azienda, per i dipendenti e per l’attività. Questi contratti dovrebbero contenere disposizioni su ciò che accade in caso di assenza dal lavoro di lungo termine. Dovrebbe specificare le procedure di ritorno al lavoro che saranno implementate.
Retribuzione: Il livello retributivo di una persona in caso di assenza può funzionare come incentivo o disincentivo per ritornare al lavoro. L’azienda dovrebbe assicurarsi che le condizioni di retribuzione per malattia non agiscano come disincentivo. Una possibile ricompensa per un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo potrebbe essere azione consona.
Progettazione del lavoro: La progettazione di un lavoro coinvolge la raffigurazione e la definizione di un sistema di lavoro riferito ad un compito particolare. Indirizza tematiche tipo la metodologia di svolgere un lavoro, la persona responsabile dell’esecuzione, il posto e l’esecuzione del lavoro stesso. L’attività di progettazione del lavoro aiuta a rendere il lavoro ed i sistemi di lavoro maggiormente adeguati alle capacità dell’individuo. Le politiche di gestione delle R.U. dovrebbero comprendere disposizioni per la progettazione del lavoro come mezzo per sostenere il ritorno al lavoro.
Organizzazione del lavoro: Riguarda il modo in cui il lavoro è programmato e organizzato all’interno dell’azienda. L’organizzazione del lavoro può essere usata come mezzo di sostegno per il ritorno al lavoro. In particolare, interventi tipo la riduzione delle ore lavorative, cambiamento dei requisiti del lavoro e orario flessibile possono essere molto efficaci nel promuovere il ritorno al lavoro. Le politiche di gestione delle R.U. dovrebbero comprendere disposizioni di interventi di organizzazione del lavoro come mezzi per sostenere il ritorno al lavoro.
Collegamento con Agenzie Esterne: Molte organizzazioni non hanno competenze e conoscenze al loro interno per portare avanti autonomamente il processo di ritorno al lavoro. Tutte le organizzazioni ed i soggetti assenti, per certi versi, dipendono da servizi o agenzie esterne per poter rientrare al lavoro. Normalmente queste agenzie esterne includono servizi di salute, servizi riabilitativi, servizi di formazione, compagnie di assicurazione e, talvolta, il sistema legale. È responsabilità dell’area o funzione R.U. collegarsi con queste agenzie esterne. Le politiche di R.U. dovrebbero comprendere disposizioni per assicurare che la responsabilità per i contatti esterni sia chiaramente effettuata dalla funzione R.U.
Inserimento lavorativo: I professionisti delle Risorse Umane generalmente supervisionano l’assunzione e l’inserimento di tutti i dipendenti. Nel caso di persone che rientrano da una assenza, potrebbe essere necessario passare nuovamente attraverso il processo di inserimento. Se la persona che rientra ha bisogno di un lavoro differente rispetto a quello di prima, sarà necessario un nuovo inserimento lavorativo. Le politiche delle R.U. sul ritorno al lavoro dovrebbero comprendere disposizioni per l’inserimento al lavoro o all’interno dell’organizzazione o in altra azienda.
Gestione della reintegrazione: L’intero processo di gestione della reintegrazione ha bisogno di essere attivamente implementato dalle funzione R.U. . disposizioni in merito dovrebbero essere nelle politiche delle R.U. e del ritorno al lavoro.
Incentivi: Se gli incentivi non monetari fanno parte delle politiche di ritorno al lavoro, le politiche della gestione R.U. dovrebbero rispecchiare questo approccio. Vi sono prove che tali incentivi sono uno strumento efficace nella promozione del ritorno al lavoro.
Accordi congiunti sulla gestione del lavoro: Un elemento importante delle politiche di ritorno al lavoro è che sia sostenuto sia dalla direzione che dai rappresentanti dei lavoratori all’interno dell’organizzazione. Se il sostegno è disponibile solo da una parte, è probabile che le politiche falliscano. Le politiche di gestione delle Risorse Umane sul ritorno al lavoro dovrebbero comprendere una disposizione che dimostri il sostegno di entrambi le parti per le politiche e per le relative implementazioni.
Servizi di medicina del lavoro: Come già indicato, i servizi di medicina del lavoro hanno un ruolo importante e fondamentale nella sicurezza e nell’efficace ritorno al lavoro. Le politiche di gestione delle R.U. dovrebbero specificare il ruolo ed i requisiti dei servizi di medicina del lavoro che operano nel contesto del rientro al lavoro
Formazione e sviluppo: Molti lavoratori che ritornano dopo una malattia o un infortunio non sono in grado di svolgere il lavoro precedente. In tali casi sarà necessaria una riqualificazione. Le politiche delle R.U. sul ritorno al lavoro dovrebbero specificare che la formazione sarà resa disponibile e le condizioni alle quali sarà disponibile per coloro che rientrano.
Intervento sicuro e precoce: Un fattore primario nel positivo ritorno al lavoro è un intervento sicuro e precoce. In pratica, ciò significa che le comunicazioni con il lavoratore assente devono iniziare in uno stadio precoce durante l’assenza e il ritorno al lavoro dovrebbe avvenire in maniera sicura, vale a dire in modo da non compromettere la salute o il benessere del lavoratore che rientra. Le politiche di gestione delle R.U. sul ritorno al lavoro dovrebbero specificare che l’intervento precoce avrà luogo e le condizioni nelle quali si verificherà.
Predisposizione di lavori transitori: La predisposizione di un lavoro transitorio attraverso il quale la persona che rientra svolga lo stesso lavoro in modo limitato o svolga un altro lavoro per un periodo temporaneo, sono efficaci mezzi per reintegrare la persona che è stata assente. Le politiche di R.U. dovrebbero rispecchiare questa disposizione. I parametri della predisposizione di lavori transitori dovrebbero essere chiari ai dipendenti. Ciò può essere fatto in un documento che comprenda le raccomandazioni di coloro che forniscono assistenza sanitaria per il ritorno al lavoro e la natura specifica del lavoro che deve essere svolto. Il documento può includere informazioni riguardanti: orario di lavoro, doveri, aspettative, titolo della mansione, supervisore, posto di lavoro, durata dell’accordo.

Bibliograpfia

Se desiderate approfondire l’argomento Ritorno al Lavoro – Procedure delle R.U. potete accedere al link Note bibliografiche, sul lato destro dello schermo

RITORNO AL LAVORO – la salute sul posto di lavoro

Tilia Boussios — Mon, 26 Oct 2009 12:51:56 GMT

A livello generale, le politiche di salute e sicurezza sul posto di lavoro riguardano la prevenzione di infortuni e malattie professionali. Vengono usati vari strumenti, tipo la valutazione del rischio per identificare gruppi e situazioni di rischio all’interno del posto di lavoro. A livello individuale, le politiche di salute e sicurezza sul posto di lavoro riguardano lo stato di salute dell’individuo e l’idoneità a svolgere il lavoro che deve fare. La medicina del lavoro dovrebbe essere ben presente nel valutare le caratteristiche del lavoro. Queste misure si applicano all’intera forza lavoro ma assumono un particolare significato nel contesto del rientro di un lavoratore assente.

Le politiche e la pratica della salute e sicurezza sul posto di lavoro possono giocare un ruolo fondamentale nel processo di reintegrazione. A livello strategico le politiche di salute e sicurezza sul posto di lavoro devono riconoscere le opportunità che esistono quando un individuo ritorna al lavoro. Una politica dovrebbe rispecchiare non solo lo scopo dell’abbinamento del lavoro alle capacità dell’individuo, ma anche la necessità di assumere un ruolo proattivo nel gestire l’intero processo di ritorno al lavoro. Quest’ultima caratteristica non è sempre vista come parte del ruolo della medicina del lavoro.

Le politiche di medicina del lavoro dovrebbero includere specifiche disposizioni sulla gestione del ritorno al lavoro della persona. La salute ed il benessere del lavoratore che rientra devono essere monitorati e la sua capacità deve essere valutata. Devono, inoltre, essere valutati i rischi connessi con la mansione del lavoratore. Le politiche di salute sul posto di lavoro dovrebbero includere disposizioni relative al ruolo del medico o di altro personale sanitario nei contatti con il lavoratore assente e con la gamma di servizi di cura e riabilitazione che dovrebbero essere connessi al lavoratore assente.

È pertanto fortemente consigliato che le politiche sulla salute e sicurezza sul posto di lavoro vengano modificate per inglobare il monitoraggio della salute del lavoratore che rientra.

Le politiche di salute riferite al ritorno al lavoro dovrebbero includere specifiche disposizioni relativamente a:

Identificazione dei rischi: Processo di identificazione di tutti i potenziali pericoli connessi alla mansione di un lavoratore
Gestione del rischio: Processo di valutazione dei rischi associato ai pericoli che sono stati identificati e predisposizione di un piano di interventi per modificare i rischi stessi. I tipi di intervento che possono essere attivati si possono classificare come preventivi (quando il pericolo è eliminato alla fonte), protettivi (quando il lavoratore è protetto dai rischi con l’utilizzo di attrezzature protettive), o proattivi (quando gli interventi puntano ad incrementare la consapevolezza dei rischi associati al lavoro)
Fornire informazioni: Le informazioni sul processo di ritorno al lavoro e le opzioni disponibili per il lavoratore dovrebbero essere fornite prima del suo rientro al lavoro. I lavoratori che rientrano dovrebbero essere ben informati sul processo di reintegrazione, in modo che comprendano che il rientro al lavoro è una azione necessaria e vantaggiosa
Modifica delle attività lavorative: Potrebbe essere necessario modificare alcune attività per renderle adatte alle capacità del lavoratore. L’azienda dovrebbe apportare le necessarie modifiche all’ambiente lavorativo, come richiesto. Il canale “medicina del lavoro” gioca un ruolo importante nel valutare e nel proporre le modifiche necessarie alla mansione.
Fornire formazione sui temi relativi alla medicina del lavoro: Benché la formazione sui temi relativi alla salute in azienda sia importante per tutti i dipendenti dell’organizzazione, vi è la necessità di fornire specifica formazione ai lavoratori che rientrano al lavoro, particolarmente nel contesto nel quale vengono inseriti sia che si tratti di un nuovo lavoro o di un lavoro modificato che presentano differenti profili di rischio. Nel caso il lavoratore mostri ridotte capacità, vi è la necessità di formarlo in base a quanto suggerisce al riguardo il servizio di medicina del lavoro.
Monitoraggio delle tendenze sul tema della salute: L’organizzazione dovrebbe tenersi aggiornata monitorando la salute dei dipendenti e mettendo in atto o offrendo valutazioni a coloro che rientrano al lavoro dopo un periodo di assenza.
Redigere piani di ritorno al lavoro: La medicina del lavoro gioca un ruolo cruciale nel redigere ed implementare piani di ritorno al lavoro efficaci e sensibili per l’individuo. Questi dovrebbero comprendere disposizioni relative al monitoraggio del lavoratore assente ed alla semplificazione dei contatti con i servizi di salute, riabilitazione ed altri che possono essere coinvolti nel trattamento del lavoratore e nella preparazione del posto di lavoro o nel ritorno al lavoro del lavoratore assente. Dovrebbero anche includere disposizioni relative alla valutazione delle capacità dell’individuo e la predisposizione di un lavoro che sia adatto alle capacità rilevate.

La medicina del lavoro occupa spesso il secondo posto all’interno delle politiche di salute e sicurezza e non ha una precisa identità. Spesso non esiste uno specifico budget per il supporto della medicina del lavoro nel processo di ritorno al lavoro.

Rappresentanti e managers della Salute e Sicurezza sono elementi centrali nell’incrementare la consapevolezza dell’importanza della medicina del lavoro nel processo di ritorno al lavoro.

Bibliografia

Se desiderate approfondire l’argomento Ritorno al Lavoro – Processi di salute sul posto di lavoro, potete accedere al link Note bibliografiche, sul lato destro dello schermo.

Politica di ritorno al lavoro

Tilia Boussios — Mon, 26 Oct 2009 12:51:49 GMT

Politica e pratica del posto di lavoro sono elementi chiave del processo di ritorno al lavoro e sono ingredienti fondamentali di una strategia di posto di lavoro inclusivo . La persona responsabile dello sviluppo e disseminazione di una efficace politica di ritorno al lavoro ha bisogno di avere una ampia visione dell’organizzazione.

Non è consigliabile iniziare ad implementare un programma come risposta a dei bisogni individuali, senza assicurarsi che esistano delle significative politiche di ritorno al lavoro. Se non viene implementato un approccio basato su una politica condivisa, si verificheranno dei problemi all’interno del’organizzazione in quanto, come spiegato nella Sezione “Principi”, è importante tener presenti i punti di vista e gli atteggiamenti dei dipendenti, dei loro rappresentanti (es. i sindacati), dei supervisori, dei line managers, del senior management e del Consiglio di Amministrazione:

Lo scopo globale di una politica di ritorno al lavoro di una organizzazione dovrebbe essere garantito da:

Chiara dichiarazione che un rapido ritorno al lavoro è la norma all’interno dell’organizzazione
Esistenza di necessarie infrastrutture, abilità e pratica per realizzare questo scopo.

La politica dovrebbe incorporare i ruoli e le responsabilità degli stakeholders all’interno dell’impresa che dovrebbero essere coinvolti, i modi in cui dovrebbero interagire, le attività che dovrebbero intraprendere, le risorse disponibili ed i tipi di risultati che dovrebbero acquisire.

È fondamentale che le politiche e le linee guida del ritorno al lavoro siano scritte, concordate ed integrate nelle procedure operative standard dell’azienda.

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Una coerente politica di ritorno al lavoro dovrebbe includere i seguenti elementi:

Intervento precoce, valutazione ed invio ai servizi adeguati: L’intervento precoce implica un continuum di azioni che cominciano con un precoce monitoraggio dopo tre giorni, l’offerta di assistenza alla sesta settimana, l’offerta di una valutazione per il ritorno al lavoro dopo dodici settimane e l’incarico ad un case manager di coordinare gli interventi indicati dalla valutazione, ivi compreso l’invio ai servizi adeguati
Partecipazione al processo di trattamento: L’organizzazione dovrebbe lavorare in modo costruttivo con il lavoratore assente e, se del caso, con i professionisti che curano la persona, per garantire un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo.
Possibilità di mediazione tra il lavoratore assente e l’organizzazione: Se necessario, dovrebbe esserci una possibilità di negoziazione per risolvere le divergenze tra l'azienda ed il lavoratore assente, condotta da parti imparziali, con lo scopo di far ritornare al lavoro il dipendente in maniera rapida e sicura.
Disponibilità di una persona che sostenga il lavoratore nei contatti con il personale sanitario, il supervisore o la famiglia quando necessario: In alcune situazioni, ad esempio se la persona soffre di trauma cranico, può non essere in grado di “parlare per se stessa”. In questa situazione la persona ammalata o infortunata dovrebbe poter rivolgersi ad una figura indipendente che tutela gli interessi del soggetto e cerca di fargli riconoscere l’aiuto ed il supporto necessari.
Diritto ad un programma di ritorno al lavoro flessibile e personalizzato per il lavoratore assente: Per sviluppare un efficace e significativo programma, dovrebbe innanzittutto essere chiarita la soglia di ritorno al lavoro, che dovrebbe includere un elenco di fattori che inibiscono o accrescono le possibilità e che influiscono sulla decisione del soggetto a ritornare a lavorare (vedere la sezione "Valutare la soglia" per maggiori informazioni). Dovrebbe essere compilato un piano di interventi per il ritorno al lavoro che affronti i fattori che inibiscono e sviluppi i fattori che incrementano le possibilità, al fine di facilitare un rientro tempestivo e sicuro
Sistemazioni adattate stabili, adeguatamente personalizzate: Le risposte delle aziende, benché basate su politiche e procedure, dovrebbero essere flessibili e personalizzate in base alle esigenze della persona. Ad esempio, la persona potrebbe aver bisogno dell’adattamento del posto di lavoro, tipo una sedia regolabile o un tavolo diverso e potrebbe aver bisogno di più pause durante la giornata.
Misure per una graduale ripresa del lavoro: Ad esempio, 3 mezze giornate per un periodo di tempo, aumentabili sino a 5 e così via.
Un sistema di case management attivo per supervisionare il processo di reintegrazione: Un case manager è un professionista della riabilitazione addestrato nel coordinamento del processo di reintegrazione di una persona ammalata o infortunata. Viene coinvolto con il lavoratore in qualsiasi stadio del processo di disabilità e coordina gli interventi, i supporti e le risorse necessari per far rientrare la persona al lavoro nel modo più sicuro e tempestivo possibile.
Opportunità per i lavoratori ammalati/infortunati di costruire le loro capacità attraverso la riqualificazione: Le politiche dovrebbero spiegare chiaramente che, se necessario, sarà fornita una riqualificazione e che queste opportunità sono una parte significativa della politica globale di ritorno al lavoro.
Opportunità di fare esperienza in un lavoro alternativo o transitorio: Le politiche dovrebbero dichiarare che saranno resi disponibili adattamenti del lavoro transitorio, ad esempio lavori e compiti provvisori che siano adeguati alle capacità del lavoratore. Dovrebbero essere specificate le circostanze nelle quali tali adattamenti saranno resi disponibili.
Utilizzo di supporti e consigli tecnici: Ergonomia, progettazione accessibile a tutti ed adattamenti della tecnologia.
Integrazione dei ruoli tra attori interni, inclusi Responsabile del Personale, line managers, Medicina del Lavoro e servizi esterni: Tutti i settori o il personale dovrebbero essere consapevoli dei loro ruoli e responsabilità nel processo di ritorno al lavoro e di come i loro ruoli interagiscono. Questo comprende anche i collegamenti con i servizi esterni, es. centri di formazione, fisioterapista, etc.
Conoscenza delle politiche di ritorno al lavoro all’interno dell’organizzazione: È importante che le politiche non siano solo scritte ma che diventino operative e ben conosciute all’interno dell’organizzazione.

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Oltre ad una specifica politica di ritorno al lavoro, è fondamentale integrare il ritorno al lavoro nelle politiche esistenti, compresi Salute e Sicurezza, HR e parità. Il ruolo di queste aree nel processo di ritorno al lavoro sono illustrate nei principali titoli nell’ambito dell’apprendimento a distanza.

La Guida RITORNO delle aziende (vedi Note Bibliografiche) fornisce un utile punto di partenza per lo sviluppo di una politica. Fornisce consigli su un certo numero di aree in cui un’azienda può avviare delle azioni che portano a costruire un efficace processo di ritorno al lavoro.

Bibliografia

Se desiderate approfondire l’argomento Procedure per le politiche di ritorno al lavoro, potete accedere al link Note bibliografiche, sul lato destro dello schermo