Desarrollo de la política de VAT | ReIntegrate

VAT - Igualdad/No-Discriminación

Tilia Boussios — Mon, 06 Oct 2008 15:38:00 GMT

A nivel internacional, la primera ley de igualdad y anti-discriminación fue la Americans with Disabilities Act (ADA) que se promulgó en Estado Unidos en 1992. La Unión Europea (UE) adoptó una cláusula de no-discriminación en el Tratado de Ámsterdam. En el año 2000 la UE publicó la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación que prohíbe la discriminación, acoso y trato desfavorable en el empleo y la formación en razón de creencias religiosas, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En la actualidad, muchos países europeos tienen ya legislación propia contra la discriminación. El objetivo de la directiva es establecer un conjunto de derechos y obligaciones coherente en toda la UE. Esto implica que las víctimas de discriminación, acoso o diferencia de trato pueden reclamar sus derechos, y se puede responsabilizar de dicho trato discriminatorio a los implicados, siempre conforme a la legislación y prácticas nacionales. La mayoría de los países desarrollados tienen legislaciones similares, p.ej. Australia, Canadá y Nueva Zelanda.

La mayoría de las leyes de igualdad y no-discriminación coinciden en requerir al empresario que haga los ajustes razonables en los procesos de acceso al empleo, formación, promoción y mantenimiento del puesto de trabajo cuando se trata de un trabajador con una discapacidad.

En el caso de una persona con una discapacidad reconocida, los procedimientos son claros: el empresario debe demostrar que la adaptación del puesto o entorno de trabajo le supone una carga excesiva (es decir, que no sería razonable hacer un cambio).

Cuando un trabajador se ausenta del trabajo por enfermedad o accidente, existe el riesgo de que éste desarrolle una discapacidad sobrevenida a la que se le puede aplicar la protección de la normativa contra la discriminación. No es pues de recibo esperar a que el trabajador presente una denuncia por discriminación: en ese momento ya es demasiado tarde. Una buena política de igualdad en el trabajo debe promover una intervención temprana para prevenir el desarrollo o agravación de potenciales deficiencias. Para ello se deben considerar acciones para mejorar la capacidad de trabajo, cambios en el entorno laboral y en la organización del trabajo.

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Toda política de igualdad en la empresa debe mostrar el compromiso de la misma con la igualdad de trato de aquellos trabajadores que vuelven y garantizar la aplicación de ajustes razonables y el acceso a un puesto de trabajo adecuado.

Aunque no es legal que el empresario despida a una persona por discapacidad, los procesos legales normalmente sólo se ponen en marcha si hay una demanda por despido improcedente; es decir, cuando el puesto de trabajo ya se ha perdido. El resultado de la demanda puede ser la readmisión del trabajador, aunque la mayoría de las veces ya es demasiado tarde para conseguir una vuelta al trabajo en condiciones.

La discapacidad puede verse como el resultado de la interacción de una persona con una deficiencia con el entorno de trabajo.Esto significa que, si el empresario realiza los ajustes razonables, esa persona podrá desempeñar su trabajo sin ninguna limitación y en posición de igualdad con el resto de trabajadores.

Existen datos que prueban que la Americans with Disabilties Act (ADA) facilita la permanencia en el puesto de trabajo. Más de la mitad de las demandas que se archivaron fue por despido del trabajador, siendo las discapacidades sobrevenidas el tipo más frecuente y no las de personas con una discapacidad reconocida al asumir el puesto. La mayoría de los casos se resolvieron con mediación.

Para que las leyes de igualdad se trasladen a las prácticas de trabajo y promuevan la permanencia en el puesto de trabajadores con una discapacidad sobrevenida, es esencial que la dirección y mandos intermedios sean conscientes del riesgo de discriminación que esta situación supone para el trabajador afectado.

Así mismo, los trabajadores deben conocer sus derechos en lo relativo a la política de igualdad de la empresa y sentirse con autoridad para pedir cambios en las condiciones o el tiempo de trabajo. Muchos trabajadores, en particular los poco cualificados, pueden tener dificultades en plantear el caso por sí mismos. Será pues conveniente facilitar la ayuda necesaria ya sea a través de un representante de los trabajadores o de un apoyo externo como por ejemplo un programa de ayuda al empleado.

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En muchos casos la respuesta más apropiada puede ser hacer un ajuste o ajustes para facilitar el desempeño de sus tareas al trabajador afectado.

Algunos de los ajustes más comunes para facilitar la vuelta al trabajo son:

Mejorar la accesibilidad a los locales de trabajo de las personas con distintos tipos de discapacidades. Esta accesibilidad incluye la señalización, los manuales, las instrucciones sobre el lugar de trabajo y la información electrónica. En el caso de las deficiencias auditivas considerar la revisión de los mecanismos de transmisión de información a través de sonidos, como el sonido de una campana, una alarma de incendios, un silbato o una sirena y prever mecanismos complementarios como por ejemplo las luces intermitentes,
Adaptar las herramientas y el equipo de trabajo con el fin de facilitar un rendimiento laboral óptimo,
Revisar la descripción del puesto y efectuar algunos cambios. Por ejemplo eliminando la parte de las actividades que la persona no pueda realizar sustituyéndola por otra u otras tareas,
Flexibilizar el horario de trabajo para permitir al trabajador realizar su trabajo satisfactoriamente,
Revisar las exigencias en cuanto al rendimiento, especialmente en el periodo inmediato de reincorporación,
Recurrir a un servicio de asesoramiento técnico, siempre en consulta con el trabajador y sus representantes, para la planificación de los cambios en el lugar de trabajo.

Referencias

Para más información sobre VAT – Procesos de Igualdad/No-Discriminación puede acceder al enlace Bibliografía Relacionada a la derecha de la pantalla.

Política de Comunicación

Tilia Boussios — Mon, 06 Oct 2008 07:22:00 GMT

Una adecuada política de comunicación es indispensable para favorecer el éxito del programa de VAT. La comunicación interna engloba todas las comunicaciones que tienen lugar en la empresa. La comunicación externa, si nos centramos en el proceso de VAT, se refiere a todas las comunicaciones que tienen lugar con los agentes externos implicados en el mismo. La comunicación es necesaria tanto a nivel organizativo como a nivel individual, en la negociación con la persona que vuelve.

Habilidades de comunicación

Aunque no es el único agente implicado en la comunicación y en el proceso de vuelta al trabajo, el coordinador VAT es un elemento clave en el inicio y gestión de las acciones de comunicación. Para desempeñar este papel, algunas de las habilidades de comunicación esenciales que necesita un Coordinador de Vuelta al Trabajo son:

Habilidades de comunicación primarias: Negociación, mediación, resolución de conflictos, comunicación de crisis y persuasión.

Habilidades primarias de comunicación

Habilidades de Comunicación	Explicación
Negociación	Es posible que exista un conflicto de intereses entre las partes implicadas en el proceso de vuelta al trabajo. Por ejemplo, el médico asistencial puede asumir la responsabilidad y prevenir una vuelta al trabajo temprana en base a que el estado de salud del individuo puede verse comprometido si trabaja. Los médicos del trabajo, por otra parte, pueden evaluar al trabajador y considerarlo apto para trabajar, aunque con alguna restricción. Los empresarios pueden necesitar la reincorporación del trabajador pero temen hacerlo demasiado pronto. El trabajador ausente puede temer la vuelta por varias razones. En suma, es responsabilidad del coordinador el disponer de las habilidades de negociación adecuadas para conseguir el equilibrio entre los distintos intereses.
Mediación	La mediación está relacionada con la negociación, pero con énfasis en la habilidad de lograr acuerdos entre dos partes que tienen posiciones opuestas. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando el trabajador ausente quiere volver al trabajo pero el encargado está preocupado por la repercusión que dicho retorno pueda tener en la producción. También puede ocurrir en relación a los intereses de las compañías de seguros, de las entidades que facilitan la prestación y de los profesionales de la salud implicados en el proceso de vuelta al trabajo. El coordinador debe ser capaz de mediar entre las partes interesadas con intereses contrapuestos.
Resolución de problemas/Intervención de crisis	El proceso de vuelta al trabajo no siempre es fácil. En cualquier momento pueden surgir problemas imprevistos .El coordinador debe ser capaz de intervenir de manera eficiente y oportuna para facilitar la resolución de estos problemas en cuanto aparecen.
Persuasión	Las partes interesadas en el proceso de vuelta al trabajo pueden no compartir los mismos puntos de vista sobre los objetivos y resultados del proceso. A menudo el coordinador debe convencer a alguna de las partes de que la vuelta al trabajo es el mejor camino para todos los implicados. Por ejemplo, el trabajador puede no estar motivado para volver al trabajo sobre todo si tiene la percepción de que ha sido el propio trabajo el que contribuyó a que se ausentara. También es bastante frecuente que el trabajador tema volver al trabajo porque no se sienta capaz de trabajar a pleno rendimiento o ser rechazado por sus compañeros. En estos casos es importante que el coordinador tenga las habilidades de persuasión necesarias para cambiar ciertas actitudes de indiferencia o negativas.
Persuasión	Las partes interesadas en el proceso de vuelta al trabajo pueden no compartir los mismos puntos de vista sobre los objetivos y resultados del proceso. A menudo el coordinador debe convencer a alguna de las partes de que la vuelta al trabajo es el mejor camino para todos los implicados. Por ejemplo, el trabajador puede no estar motivado para volver al trabajo sobre todo si tiene la percepción de que ha sido el propio trabajo el que contribuyó a que se ausentara. También es bastante frecuente que el trabajador tema volver al trabajo porque no se sienta capaz de trabajar a pleno rendimiento o ser rechazado por sus compañeros. En estos casos es importante que el coordinador tenga las habilidades de persuasión necesarias para cambiar ciertas actitudes de indiferencia o negativas.

Habilidades de comunicación secundarias: Escucha activa, confianza, paciencia, empatía y ánimo.

Habilidades secundarias de comunicación

Habilidades de Comunicación	Explicación
Escucha activa	Habilidad del coordinador para entender no sólo lo que está diciendo el interlocutor sino también sus preocupaciones, problemas y actitudes.
Confianza	Capacidad del coordinador de generar confianza en todas las partes interesadas.
Paciencia	El proceso de vuelta al trabajo a menudo no avanza de acuerdo al plan preestablecido. Por eso es necesario que el coordinador sea paciente, complete el proceso y promueva un resultado positivo.
Empatía	La empatía es la capacidad de ponerse en la situación del otro. Este recurso es especialmente importante en la comunicación con el trabajador afectado y es una parte necesaria de las características del coordinador VAT.
Ánimo	El coordinador debe ser capaz de animar a los participantes en el proceso de vuelta al trabajo a superar las dificultades que a menudo surgen. En esencia, se refiere a la habilidad de motivar a los demás.

Integridad de las comunicaciones

La información que se transmite entre las partes interesadas en el proceso de vuelta al trabajo es de naturaleza sensible. Puede incluir detalles sobre la condición de salud del trabajador, sobre las evaluaciones de su capacidad para trabajar y puede suponer la comunicación de estos datos personales a mandos, compañeros y otras partes implicadas.

Dado lo delicado del tema, es esencial que la comunicación se lleve a cabo garazntizando y preservando la privacidad, confidencialidad, seguridad de la información y protección de datos del empleado.

La integridad del proceso debe garantizar una comunicación apropiada y lo más completa posible sin olvidar los requerimientos legales. Las transgresiones de la confidencialidad de ciertos datos sensibles pueden dar lugar a sanciones de tipo legal. Sin embargo, el desconocimiento de ciertos datos puede suponer una planificación de VAT inadecuada.

Las partes interesadas en el proceso de vuelta al trabajo

El programa de comunicación tiene varios destinatarios que deberán ser tenidos en cuenta por el coordinador de VAT. Estos destinatarios o partes interesadas deben ser identificados lo antes posible durante el proceso de VAT. Así pues es de suma importancia conocer los diferentes agentes que pueden intervenir directa o indirectamente (interesados, implicados y potenciales) y planificar las comunicaciones con ellos durante el proceso.

Los implicados en el proceso de vuelta al trabajo podrán ser tanto internos como externos y tendrán intereses y expectativas distintas. El coordinador de VAT deberá elaborar los mensajes a medida de los destinatarios y utilizar diferentes medios de comunicación para cada una de ellos.

La tabla a continuación detalla los intereses particulares en los programas de vuelta al trabajo y el objetivo o tipo de comunicaciones correspondientes a agentes implicados tanto internos como externos.

La primera columna incluye los difrentes agentes implicados, clasificados en INTERNOS y EXTERNOS. Los intereses particulares de los mismos se especifican en la segunda columna, correspondiendo la tercera a los objetivos o tipo de comunicaciones relacionadas.

No se trata de un listado exhaustivo de intereses, objetivos y tipos de comunicación, ya que eso va a depender del nivel de sensibilización de las partes interesadas.

Habilidades secundarias de comunicación

Parte Interesada		Interés en VAT	Comunicaciones
INTERNAS	Dirección	Seguridad y salud del trabajador, implicaciones para los seguros, productividad, obligaciones legales.	Sensibilización, información sobre el progreso y los resultados.
	Mandos	Moral del equipo de trabajo, productividad, Seguridad y salud.	Sensibilización, seguimiento del trabajador y del proceso.
	Representantes de los trabajadores	Derechos del trabajador, política VAT, seguridad en la vuelta al trabajo.	Sensibilización, información sobre el progreso y los resultados.
	Compañeros de trabajo	Moral del equipo de trabajo, productividad.	Sensibilización.
	Recursos humanos	Requerimientos legales, seguridad y salud, capacidad para trabajar, temas del contrato de trabajo, gestión de la vuelta al trabajo.	Sensibilización, seguimiento, información sobre el progreso y los resultados, comunicaciones con los trabajadores, otras partes interesadas internas y externas.
	Salud en el trabajo	Capacidad para trabajar, seguridad y salud, diseño del puesto de trabajo.	Programas de vuelta al trabajo, seguimiento del trabajador, comunicación con RRHH, comunicación con agencias de salud externas.
	Responsable de formación y desarrollo	Formación profesional.	Relación con RRHH y servicios de salud en el trabajo.
	Entidades de formación	Formación profesional	Sensibilización, relación con RRHH.
	Médicos asistenciales	Tratamiento médico, protección de la salud y el bienestar.	Sensibilización, comunicación con RRHH y con el servicio de salud en el trabajo.
EXTERNOS	Centros médicos de rehabilitación	Optimización de la capacidad, vuelta al trabajo (¿).	Comunicación con RRHH y con el servicio de salud en el trabajo.
	Entidades gestoras de las prestaciones	Prestaciones, prevención del uso indebido de las ventajas sociales.	Comunicación con RRHH.
	Formación profesional	Formación y formación continuada del trabajador.	Comunicación con RRHH.
	Orientación profesional	(Re)colocación del trabajador.	Comunicación con RRHH.
	Familia del trabajador	Protección de los derechos del trabajador, conservación del salario, vuelta al trabajo.	Sensibilización, seguimiento de ausencia, derivar a agentes externos.
	Aseguradoras	Gestión de riesgos, evaluación de demandas.	Comunicación con RRHH y con el servicio de salud en el trabajo.
	Profesionales del derecho	Protección de los derechos legales del trabajador.	Comunicación RRHH y con el servicio de salud en el trabajo.

Referencias

Para más información sobre la Política de Comunicaciones puede acceder al enlace Bibliografía Relacionada a la derecha de la pantalla.

VAT – Seguridad y salud en el trabajo

Tilia Boussios — Mon, 06 Oct 2008 07:20:00 GMT

El objetivo principal de la prevención de riesgos laborales consite en evitar la aparición de los daños derivados del trabajo y muy especialmente los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Para ello utiliza, entre otras, técnicas como la evaluación de riesgos que permite identificar condiciones de trabajo y grupos de riesgo, o como la vigilancia médica individual para la valoración de la compatibilidad del puesto de trabajo con las características y condiciones de salud del trabajador que se (re)incorpora a un puesto de trabajo determinado.

Esto último cobra un sentido especial en el contexto de la vuelta al trabajo.

Las diferentes disciplinas preventivas (Seguridad, Higiene, Ergonomía, Psicosociología y Medicina del trabajo) pueden desempeñar un papel determinante en el proceso de reincorporación. La política de seguridad y salud en el trabajo debería considerar los desafíos que se presentan en el proceso de VAT.

Esta política debe incluir no sólo la necesidad de ajustar el puesto de trabajo a las capacidades de trabajador, sino también la de promover una actuación proactiva en la gestión de todo el proceso de vuelta al trabajo. Esta última característica no siempre se considera una función de la salud laboral.

Esta política debe incluir previsiones específicas relacionadas con la gestión de la persona que vuelve al trabajo. Se debe hacer un seguimiento y una evaluación de la salud y bienestar del trabajador que se reincorpora, de sus capacidades y de los riesgos asociados a su puesto de trabajo.

Esta política debe incluir también previsiones sobre cual ha de ser el papel de los profesionales sanitarios en cuanto a las comunicaciones con el trabajador ausente y con otros proveedores de servicios y profesionales que puedan verse implicados en el proceso.

Por lo tanto, es muy recomendable que la política de prevención de riesgos laborales tenga en cuenta de forma específica el seguimiento de la salud del trabajador que vuelve a la empresa después de una baja prolongada.

Las previsiones que se pueden añadir a la política de seguridad y salud en el trabajo en relación a la VAT son:

Identificación de riesgos

En este proceso se deben identificar todos aquellos factores de riesgo del puesto de trabajo que cobran una especial relevancia en función de las deficiencias, si es el caso, que presenta el trabajador al volver al trabajo.

Gestión de riesgos

En este proceso se deben evaluar los riesgos identificados en la fase anterior y planificar la medidas preventivas para su control Estas medidas pueden clasificarse como preventivas (cuando los riesgos se eliminan en su origen), protectoras (cuando el trabajador es protegido del riesgo utilizando por ejemplo equipos de protección personal), o promotoras (cuando las intervenciones están destinadas a mejorar el conocimiento de los riesgos detectados).

Información

Antes de su reincorporación, se debe informar a los trabajadores sobre el proceso de vuelta al trabajo y las opciones que la empresa pone a su disposición. En el momento de la vuelta al trabajo, se les debe informar con todo detalle sobre el proceso de reintegración haciendo hincapié en que la vuelta al trabajo es una acción necesaria y beneficiosa.

Modificación de ciertas actividades

Ciertas actividades pueden necesitar ser modificadas para acomodarse a la capacidad del empleado. Los empresarios deben facilitar dichos cambios y establecer un mecanismo para analizar y proponer las modificaciones adecuadas.

Formación específica en temas de seguridad y salud en el trabajo

Aunque la formación en temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo es importante para todos los trabajadores de una empresa, los trabajadores que vuelven tras una ausencia prolongada pueden necesitar una formación específica ya sea porque han sido trasladados a un nuevo puesto de trabajo o su puesto de trabajo ha sido modificado y el perfil de riesgo es distinto, ya sea porque la deficiencia sobrevenida puede suponer un riesgo diferencial conforme a su situación anterior.

Vigilancia de la salud

Es importante que el empresario garantice la vigilancia de la salud del trabajador y que ofrezca una vigilancia específica después de una ausencia prolongada por enfermedad.

Preparación de los planes de vuelta al trabajo

La salud laboral juega un papel fundamental en la elaboración y la implementación de planes de VAT específicos y efectivos para la persona. Estos deben incluir:

Un procedimiento consensuado para el seguimiento del trabajador ausente,

Unos mecanismos para facilitar las relaciones y colaboración con los servicios sanitarios de tratamiento y rehabilitación que asisten al trabajador,

Unas medidas de ajuste del puesto de trabajo y de acogida del trabajador que se reincorpora.

La actividad sanitaria se encuentra a menudo en un segundo plano en la práctica de la prevención de riesgos laborales, careciendo incluso de identidad propia. Es frecuente que no se asigne un presupuesto específico para el proceso de vuelta al trabajo en su vertiente sanitaria.

Los representantes y gestores de la prevención de riesgos laborales son fundamentales para mejorar la consciencia de la importancia de la actividad sanitaria en el proceso de vuelta al trabajo.

Referencias

Para más información sobre la VAT - Seguridad y salud en el Lugar de Trabajo puede acceder al enlace Bibliografía Relacionada a la derecha de la pantalla.

VAT – Recursos Humanos

Tilia Boussios — Mon, 06 Oct 2008 07:20:00 GMT

El departamento de recursos humanos es la mayoría de las veces el responsable de promover los acuerdos en el proceso de reintegración, dada su relación con todos los agentes implicados. La asignación de esta responsabilidad a este departamento se debe a que muchos, si no la mayoría de las tareas de reintegración, están relacionadas con la gestión de recursos humanos.

En las empresas pequeñas esta función suele estar en manos de una sola persona y no de un departamento. Será pues esa persona la responsable de gestionar el proceso de vuelta al trabajo.

El departamento de recursos humanos es responsable de gestionar aspectos como la contratación, los cambios de puestos de trabajo (por promoción, incapacidad) y la formación. Suelen tener también una relación estrecha con el servicio de salud en el trabajo de la empresa. Muchas de estas habilidades y responsabilidades forman parte de la gestión de la VAT.

Con mucha frecuencia, cuando surgen problemas de vuelta al trabajo, recursos humanos no dispone de una política formal sobre cómo tratar estos casos. Esto suele crear confusión y una actuación reactiva conforme van apareciendo los problemas. Por eso es importante que la empresa disponga de una política de recursos humanos sólida y coherente sobre la vuelta al trabajo.

La comunicación de la política de reintegración y de VAT es una función importante del departamento de RRHH. Esto ayuda a superar una de las principales barreras para la integración: la falta de sensibilización y conocimiento del proceso de reintegración que a su vez generan actitudes sesgadas y de discriminación.

Aunque el departamento o el responsable de RRHH no tengan todas las habilidades y conocimientos necesarios para implementar una política de vuelta al trabajo, son los agentes más adecuados para liderar la aplicación de la misma. A pesar de que otros profesionales dentro y fuera de la organización pueden y deben implicarse en el proceso de vuelta al trabajo, la política de RRHH debe incluir medidas relacionadas con todos los aspectos del proceso.

Los elementos clave de una política de gestión de RRHH que refleje los temas asociados a la vuelta al trabajo son:

Contratación: Todos los trabajadores deberían disponer de un contrato de trabajo completo y actualizado. El contrato debería ser claro en todas las áreas, y revisado o corregido al menos una vez al año. Todos los trabajadores deberían recibir una declaración por escrito de los términos y condiciones de empleo en los dos primeros meses de trabajo. El contrato debe estar bien redactado e incluir varias cláusulas que clarifiquen los términos de la contratación en relación a los beneficios del mismo para la empresa y para el trabajador. Debería incluir medidas para el caso en que un trabajador sufra una baja de larga duración y especificar el procedimiento de VAT vigente.
Retribución: La retribución que recibe una persona durante la ausencia al trabajo puede ser tanto un incentivo como un freno para su retorno. Los empresarios deben asegurarse de que las condiciones de las prestaciones por enfermedad no actúen como un freno. La empresa puede considerar, si es posible, recompensar económicamente una vuelta al trabajo segura y a tiempo.
Diseño del puesto: El diseño del puesto implica prever y definir las características del sistema de trabajo relacionado con el puesto en cuestión. Incluye analizar elementos como los procedimientos de trabajo, las capacidades y posibilidades de la persona que lo desempeña y el lugar donde se lleva a cabo el mismo. El diseño de los puestos de trabajo facilita la adaptación de los mismos a las capacidades del trabajador. Toda política de RRHH debería incluir medidas de diseño de puestos como medio para fomentar la vuelta al trabajo.
Organización del trabajo: Es la forma en que el trabajo se programa y organiza en la empresa. Los cambios en la organización del trabajo pueden utilizarse como medida para facilitar el retorno. En particular, intervenciones como la reducción de las horas o de la carga de trabajo o la flexibilidad horaria pueden ser muy efectivas a la hora de promover la vuelta al trabajo. Toda política de RRHH debería incluir intervenciones sobre la organización del trabajo como medio para facilitar la vuelta al trabajo.
Consulta con servicios externos: Muchas empresas no disponen de las habilidades y conocimientos adecuados para llevar a cabo todo el proceso de vuelta al trabajo. Tanto las empresas como los trabajadores dependen, hasta cierto punto, de servicios y agencias externas para posibilitar el retorno. Estas agencias externas pueden ser servicios de salud, servicios de rehabilitación, entidades de formación, compañías de seguros y quizás el sistema judicial. La comunicación con estas agencias y entidades es función y responsabilidad del departamento de RRHH. Toda política de RRHH debe incluir previsiones sobre la comunicación e interlocución con servicios externos.
Asignación / reasignación del trabajador: Los profesionales de RRHH suelen supervisar la contratación y colocación de todos los empleados. Los trabajadores que han estado ausentes, pueden requerir de un proceso de “re-colocación” (si el trabajador que vuelve requiere un trabajo diferente al anterior, será necesaria una asignación a otro puesto). Toda política de RRHH sobre VAT debe incluir medidas de cambio de puesto de trabajo tanto dentro como fuera de la empresa.
Gestión de la reintegración: El proceso de retorno al trabajo debe ser gestionado de forma activa por RRHH. Se han de incluir medidas de gestión activa en la política de RRHH y de vuelta al trabajo.
Incentivos: Si, como parte de la política de vuelta al trabajo, se han acordado incentivos, especialmente los no económicos, la política de RRHH debe reflejarlo. Hay pruebas de que tales incentivos pueden ser una herramienta eficaz para promover la vuelta al trabajo.
Gestión participativa y de consenso: Un elemento importante de la política de vuelta al trabajo es que esté respaldada tanto por la dirección como por los representantes de los trabajadores. Si sólo uno de ellos está comprometido con dicha política, lo más probable es que ésta falle. Toda política de RRHH sobre la vuelta al trabajo debe incluir medidas que pongan de manifiesto el compromiso tanto de los trabajadores como de la dirección con la misma y con su desarrollo.
Servicios de salud en el trabajo: Como ya se ha dicho anteriormente, los servicios de salud en el trabajo juegan un papel esencial para que la vuelta al trabajo sea segura y eficiente. La política de RRHH debe especificar el papel y los requisitos exigibles a los servicios de salud en el trabajo implicados en el proceso de vuelta al trabajo.
Formación y desarrollo: Muchos trabajadores enfermos o accidentados que vuelven al trabajo no serán capaces de desempeñar su trabajo anterior. En estos casos será necesario plantearse las necesidades de formación del trabajador. La política de RRHH sobre la vuelta al trabajo debe especificar las medidas de formación disponibles y las condiciones bajo las cuales lo estará para los trabajadores que vuelven.
Intervención segura y temprana: Un factor de éxito esencial para la vuelta al trabajo es una intervención segura y temprana. En la práctica, esto significa que las comunicaciones con el trabajador ausente deben tener lugar en una fase temprana durante la ausencia, y que, cuando se produzca la vuelta al trabajo, ésta debe hacerse de manera segura, es decir, de manera que no dañe la salud o el bienestar del trabajador que vuelve. La política de RRHH sobre la vuelta al trabajo debe especificar que se producirá una intervención precoz y las condiciones en las que ésta tendrá lugar.
Trabajo de transición: Las medidas que facilitan el retorno del trabajador a su puesto de trabajo pero con restricciones o a otro puesto de trabajo de forma temporal constituyen una manera efectiva de reintegrar al trabajador ausente. La política de RRHH debe reflejar esas medidas. Los parámetros que rigen esa restricción o adscripción temporal deben explicarse de forma clara al trabajador. Estas instrucciones pueden entregarse por escrito en un documento que incluya las recomendaciones del responsable de la asistencia médica y la descripción y naturaleza específica del trabajo que se le asigna. Ese documento puede incluir información sobre las horas de trabajo, tareas, expectativas, denominación del puesto, mandos intermedios, localización del trabajo y duración del acuerdo.

Referencias

Para más información sobre VAT – Procedimientos de RRHH puede acceder al enlace Bibliografía Relacionada a la derecha de la pantalla.

Política de vuelta al Trabajo

Tilia Boussios — Mon, 06 Oct 2008 07:19:00 GMT

Tanto la política como las prácticas en el lugar de trabajo son agentes clave del proceso de vuelta al trabajo (VAT) y un elemento esencial de una estrategia integradora.

El responsable del desarrollo y de la difusión de la política de vuelta al trabajo debe tener un conocimiento global del entorno organizativo.

No es recomendable iniciar un proceso de VAT como respuesta a las necesidades de una persona en concreto sin asegurarse de que en la empresa existe y está operativa una política de vuelta al trabajo. Si el proceso no responde a unas “reglas del juego” previamente pactadas y plasmadas en una declaración de principios o política de la empresa pueden surgir problemas ya que, como se explica en la sección “Principios”, se deben considerar los puntos de vista y actitudes de la plantilla, de sus representantes (p.ej. el representante sindical o el delegado de prevención), de los diferentes mandos y encargados, sin olvidar a la dirección de la empresa.

La empresa debe asegurarse de que:

Existe una declaración explícita de que en la organización lo normal es una vuelta al trabajo temprana
Las infraestructuras, las habilidades y las prácticas necesarias son las adecuadas para lograr este objetivo

La política debe incluir las funciones y responsabilidades de los distintos agentes implicados en su ejecución, la manera en la que deben interactuar, las medidas y acciones propuestas, los recursos disponibles y puestos a disposición y los resultados que se quieren conseguir.

La política y el procedimiento de vuelta al trabajo deben ponerse por escrito, ser el resultado de un acuerdo entre los principales agentes implicados e integrarse en los procedimientos de gestión y normativa interna de la empresa.

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Una política de vuelta al trabajo (VAT) coherente debe incluir los siguientes elementos:

Una intervención precoz, una evaluación y una derivación a los servicios apropiados: Una intervención precoz implica una serie de acciones que empiezan con un contacto precoz a los tres días, la oferta de asistencia a las seis semanas, la oferta de una evaluación de vuelta al trabajo a las doce semanas y la asignación de un responsable para la gestión del caso que coordine las medidas propuestas una vez hecha la evaluación pertinente, incluyendo si procede la derivación a servicios especializados.
Compromiso con el proceso de tratamiento: La organización debe trabajar de forma constructiva con sus trabajadores ausentes y, cuando sea apropiado, con los profesionales que lo tratan para asegurar una VAT segura y adecuada.
La oportunidad de mediación entre el trabajador ausente y la organización: Si fuera necesario, debe existir la opción de negociación para resolver las diferencias entre el empresario y el trabajador ausente, liderada por un agente neutral, con el propósito de reincorporar al empleado de manera rápida y segura.
Acceso a una persona que defienda los intereses del trabajador en las relaciones con los profesionales sanitarios, el mando intermedio o la familia si fuera necesario: En algunas situaciones, p.ej. si la persona sufre una lesión cerebral y no puede “hablar por sí mismo”, es recomendable ofrecerle al trabajador la intervención de una persona independiente que mire por sus intereses y se asegure de que consigue la ayuda y apoyos que necesita.
El derecho a un plan de VAT adaptado y flexible para el trabajador ausente: Para desarrollar un plan de vuelta al trabajo efectivo a nivel individual, debe realizarse en primer lugar un estudio de los factores contextuales tanto del entorno como personales. Este análisis debe incluir una lista de factores inhibidores y facilitadores que puedan afectar a la decisión de volver al trabajo de la persona (ver la sección “Evaluación del umbral” para más información). El plan de VAT debe elaborarse teniendo en cuenta esos factores, con el objetivo de capacitar al trabajador para hacer frente a los factores inhibidores y potenciando los factores facilitadores. Todo ello asegurará una vuelta al trabajo adecuada y segura.
La provisión de ayudas técnicas y de medidas de ajuste o adaptación individualizados y estables: Las respuestas de la organización, aunque basadas en las políticas y procedimientos de la empresa, deben ser flexibles y adaptadas a las necesidades del trabajador. Por ejemplo, éste, a diferencia del procedimiento de referencia o estándar, puede necesitar una silla ajustable especial y una mesa distinta o más descansos durante el día.
Medidas para una vuelta al trabajo de forma paulatina: Por ejemplo, empezar a trabajar media jornada 3 días a la semana durante un tiempo, aumentar a 5 días a media jornada y así sucesivamente hasta llegar a las horas que trabajaba anteriormente.
Un sistema dinámico de gestión de casos para el acompañamiento y seguimiento del proceso de reintegración: El responsable de la gestión del caso ha de ser un experto formado en el ámbito de la rehabilitación y de la coordinación del proceso de reinserción de trabajadores enfermos o accidentados.

Debe ponerse en contacto con el trabajador en cualquier fase del proceso y coordinar las intervenciones, apoyos y recursos apropiados para una reincorporación segura y adecuada.
Desarrollo de oportunidades de formación para mantener o adquirir nuevas competencias: La política de VAT debe describir con detalle que tipo de formación se pondrá a disposición del trabajador, en qué situaciones y subrayar la importancia de dicha formación en el proceso de VAT.
Oportunidades para adquirir experiencia en un puesto de trabajo alternativo y de transición: La política debe considerar los “ajustes” necesarios y la preparación del trabajador para el trabajo de transición, p.ej. trabajos temporales y tareas compatibles con las capacidades del trabajador. Debe también especificar las circunstancias bajo las cuales dichos ajustes estarán disponibles.
Recurso a apoyo y consejo técnicos: Ergonomía, diseño y tecnología para todos.
Integración de las funciones de los agentes internos incluyendo RRHH, mandos intermedios, salud laboral y proveedores externos: Todos los departamentos o el personal deben ser conscientes de sus funciones y responsabilidades en el proceso de VAT, y de cómo deben interactuar. Esto supondrá también las relaciones con los proveedores de servicios externos, p.ej. entidades de formación, fisioterapeutas, etc.
Conocimiento de la política de VAT en toda la organización: Es importante que la política no se quede en el papel sino que debe convertirse en una práctica habitual y ser difundida oportunamente y conocida por todos los miembros de la empresa.

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Además de una política de vuelta al trabajo específica, es esencial integrar la vuelta al trabajo en otras políticas de la empresa como la de prevención de riesgos laborales (Seguridad y salud), recursos humanos e igualdad. El papel de estas áreas en el proceso VAT se explica más adelante. [Nota del traductor: es conveniente también incluirla en la política de responsabilidad social empresarial]

La guía para el empresario sobre la VUELTA al TRABAJO (ver Bibliografía Relacionada) puede servir como punto de partida para el desarrollo de la política en la empresa. Este documento describe una serie de áreas en las que el empresario puede actuar para establecer un programa de vuelta al trabajo efectivo.

Referencias

Para más información sobre la Política de Vuelta al Trabajo, puede acceder al enlace Bibliografía Relacionada a la derecha de la pantalla.